处理请假未获批而被按旷工扣工资的问题时，需避免以下常见错误做法。
1、仅口头请假无记录：不少劳动者仅通过口头或即时通讯工具请假，未形成书面或可追溯的记录，一旦发生争议将难以举证。
2、不了解制度直接申诉：有些员工未先了解公司内部请假制度就直接向劳动监察或仲裁机构投诉，可能导致诉求缺乏依据。
3、情绪化对抗单位：面对工资被扣，部分员工采取消极对抗方式，如拒不上班、拒绝沟通等，反而可能构成真正旷工。

处理此类问题，应理性应对，保留证据，依法维权。若不确定自身行为是否合规，建议及时咨询我为您提供解答，以获取更准确的法律建议。如有需要，欢迎进一步联系我们。
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请假未获批却被按旷工扣工资，可能面临以下法律风险。
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在工资被扣后一年内未提出仲裁，可能丧失胜诉权。例如，某员工在2023年3月被无故扣工资，若到2024年4月才申请仲裁，可能因超过时效而无法获得支持。

2、经济损失风险：员工可能因工资被扣导致实际收入减少，且若维权失败，可能面临既无法追回工资又影响职场关系的双重损失。例如，某员工因未走正式请假流程被认定为旷工，导致工资被扣，但因证据不足未能通过仲裁追回损失。
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请假未获批而被按旷工扣工资是否合法，需根据具体情形判断。
若请假符合单位规定或法律规定，单位不批并扣工资则不合法；反之，若未按规定请假或请假理由不成立，单位依据规章制度扣工资则可能合法。具体情形如下：

1. 若请假符合公司制度并已获批准：单位将其视为旷工并扣工资属于违法行为，侵犯了劳动者的劳动报酬权。
2. 若请假未履行公司规定的请假手续或未获批准：单位可依据内部规章制度认定为旷工，并按约定或规定扣工资，可能具有合法性。
3. 若为法定假期（如病假、婚假、产假等）：用人单位无正当理由不批准并扣工资的，属于违法行为。
4. 若单位规章制度不明确或未向员工公示：扣工资行为可能因缺乏制度依据而不合法。
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请假未获批而被按旷工扣工资是否合法，需结合相关法律依据进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，并将涉及劳动者切身利益的制度公示或告知劳动者。如果单位未依法制定请假与旷工管理制度，或虽有制度但未向员工明确告知，则据此扣工资的行为缺乏法律依据。

同时，该法还强调用人单位应保障劳动者享有劳动权利。若员工请假符合法定情形（如病假、婚假等），用人单位拒绝批准并扣工资，将违反法律对劳动者休息休假权和劳动报酬权的保障。

因此，判断单位是否可以合法扣工资，关键在于两点：一是单位是否有合法制定并公示的规章制度；二是员工请假是否符合制度规定或法律规定。若单位未依法制定制度或员工请假合法，扣工资行为将被认定为违法。

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