连续6个月加班的工资计算及工时限制，需依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十四条明确：工作日加班付150%工资，休息日加班未补休付200%，法定节假日加班付300%。连续6个月加班需先确认每月加班是否超36小时，再按不同加班类型计算工资，若超时或未足额支付加班费，均属违法。
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连续6个月加班的核心是按不同加班类型计算工资，并确认是否符合工时上限。以下分情况说明：
1. 若存在工作日延长工作时间的加班：用人单位需支付不低于工资150%的加班费；
2. 若存在休息日加班且未安排补休的：需支付不低于工资200%的加班费；
3. 若存在法定节假日加班的：需支付不低于工资300%的加班费；
4. 若6个月内总加班时长超过法定上限（每月加班不超36小时）：用人单位涉嫌违法，劳动者可主张权益。
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连续6个月加班的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 特殊行业或岗位的工时规定：如快递员、网约车司机等部分新业态岗位，若用人单位申请了不定时工作制或综合计算工时制（需劳动部门审批），则不适用每日8小时、每月36小时加班上限的规定，加班费计算方式也可能不同，需按审批的工时制度核算；
2. 不可抗力或紧急任务的加班：如发生自然灾害、事故或因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的，此类加班不受每月36小时上限限制，但仍需按法律规定支付加班费；
3. 用人单位与劳动者协商一致的特殊约定：若双方在劳动合同中明确约定了加班费计算基数（不低于当地最低工资标准），则需按约定基数计算，若约定基数低于最低工资，该约定无效，仍需按最低工资核算。
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连续6个月加班可能面临以下法律风险：
1. 加班费主张证据链断裂风险：例如，劳动者仅保留部分月份考勤记录，无法证明连续6个月加班，或工资条未体现加班工资，用人单位否认加班事实，导致仲裁时无法支持加班费请求；
2. 健康权受损的法律风险：若每月加班超36小时，用人单位未保障劳动者身体健康，劳动者因长期加班患病（如高血压、颈椎病），虽需证明患病与加班的因果关系，但可主张用人单位承担相应赔偿责任。

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