针对医院保洁无故被辞退的赔偿问题，可依据《劳动合同法》相关条款明确法律依据。
根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第三十六条（协商解除）、第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同的，应支付经济补偿。若医院无故辞退（即无法定理由解除），属违法解除，依据第四十八条，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（第八十七条：赔偿金为经济补偿的2倍）。
若保洁员为劳务派遣员工，依据第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应履行对劳动者的义务，医院作为用工单位无故退回，劳务派遣单位解除合同的，需按上述标准补偿。
若为劳务关系，则适用《民法典》合同编，需按合同约定或违约条款处理。
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医院保洁无故被辞退的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 保洁员存在过错：若医院能证明保洁员严重违反规章制度（如多次旷工、盗窃财物），则属合法解除，无需支付补偿。例如，保洁员因多次迟到被医院依据员工手册辞退，即使保洁员主张“无故”，医院仍无需补偿。
2. 劳务派遣关系：若保洁员与劳务派遣公司签订合同，医院仅为用工单位，辞退需由劳务派遣公司处理，保洁员应向劳务派遣公司主张补偿。例如，医院因科室调整退回保洁员，劳务派遣公司解除合同的，补偿责任由劳务派遣公司承担。
3. 劳务关系：若保洁员为退休返聘人员，与医院属劳务关系，辞退补偿需按合同约定，无约定时需证明医院违约。例如，某退休保洁员与医院签订劳务合同，约定“提前解除需支付1个月工资”，医院无故辞退时需按约定补偿。
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医院保洁无故被辞退可能面临以下法律风险：
1. 证据不足风险：若保洁员无法提供劳动合同或工资记录，可能无法证明劳动关系，导致仲裁或诉讼失败。例如，某保洁员仅口头约定工作，无书面合同，医院否认劳动关系，最终无法获得补偿。
2. 赔偿金主张不当风险：若保洁员误将经济补偿与赔偿金混淆，可能导致仲裁请求被驳回。例如，某保洁员直接主张2倍工资赔偿，但未先证明医院违法解除，最终未获支持。
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医院保洁无故被辞退的赔偿需结合劳动关系类型与辞退情形确定，核心是判断用人单位是否违法解除。
1. 若存在劳动关系（包括全日制或非全日制）且医院属违法解除，保洁员可主张经济补偿或赔偿金：
- 经济补偿：按工作年限，每满1年支付1个月工资（月工资为辞退前12个月平均工资）；
- 赔偿金：若医院违法解除且拒绝补偿，可主张2倍经济补偿。
2. 若保洁员为劳务派遣员工，被用工单位（医院）退回后，劳务派遣单位应重新安排工作，若因此解除劳动合同，由劳务派遣单位按上述标准支付补偿。
3. 若保洁员与医院属劳务关系（如退休返聘），则按双方劳务合同约定处理，无约定时需证明医院违约。

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