工厂搬迁员工不跟随的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。根据《劳动合同法》第四十条第三项，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且用人单位与劳动者协商变更合同内容未能达成协议的，用人单位可解除劳动合同，但需提前30日书面通知或额外支付一个月工资。同时，依据第四十七条，用人单位应按劳动者工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。若员工认为搬迁对工作条件有实质影响，而用人单位未提供合理调整方案，员工可依法解除合同并获经济补偿；反之，若搬迁未造成实质影响或用人单位已提供合理补偿，员工拒绝搬迁则可能无法获得经济补偿。上述法律条款明确了员工在搬迁问题中的权益。
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工厂搬迁时，员工不愿跟随通常可要求经济补偿或继续履行劳动合同。若用人单位搬迁构成劳动合同订立时的客观情况重大变化，且协商未果，员工有权解除合同并获经济补偿。具体如下：
1. 若搬迁属于客观情况重大变化，员工可依据《劳动合同法》第40条第3款解除合同并要求经济补偿；
2. 若用人单位已提供合理补偿或调整方案，员工拒绝跟随可能无法主张经济补偿；
3. 员工若愿继续履行合同但要求变更工作地点、薪资等，需双方协商一致；
4. 员工单方面拒绝搬迁且未沟通，可能构成旷工或违反劳动纪律，影响权益主张；
5. 若搬迁未对员工造成实质影响（如仍在原工作区域附近），用人单位可主张搬迁不构成重大变化，员工无权单方解除合同。
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工厂搬迁员工不跟随，处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 搬迁未对员工造成实质影响（如同城内迁移，通勤时间变化不大），法院可能认定不构成“客观情况重大变化”，员工无权单方解除合同；
2. 用人单位已提供合理补偿方案（如交通补贴、宿舍安排或岗位调整），员工若仍拒绝搬迁，可能被视为不合理拒绝，无法主张经济补偿；
3. 员工自愿接受搬迁并履行新合同（如曾提异议但最终接受），视为双方已就变更达成一致，员工后续不能再主张解除合同及补偿。这些情形直接决定员工能否合法解除合同并获经济补偿，处理时需注意实际情况判断和证据保留。
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工厂搬迁员工不跟随，以下常见错误行为可能影响自身权益主张：
1. 未保留搬迁通知或协商记录，导致维权时无法证明用人单位未履行协商义务；
2. 单方面拒绝搬迁且未沟通，可能被认定为旷工或违反劳动纪律；
3. 忽视仲裁时效，权益受损后未及时申请劳动仲裁，超过一年时效可能无法主张经济补偿。这些错误行为可能使员工在维权中处于不利地位。如您不确定自身行为是否合规，可联系我们为您提供专业解答和指导。若您正经历类似情况，欢迎联系我们的律师团队，我们将为您提供专业帮助。

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